Tā ir melnā sieviešu vienāda atalgojums dienā, un atalgojuma atšķirības novēršana krāsainām sievietēm nekad nav bijusi steidzamāka

Šīs neatbilstības pat neņem vērā sistēmiskos aizspriedumus, kas galvenokārt var kavēt melnādainas sievietes, kuras ienāk darbaspēkā laukos, kuros dominē baltas sievietes vai vīrieši. 2022. gada ziņojumā, ko veica Lean in un McKinsey & Company, tika atklāts, ka melnādainas sievietes saskaras ar stingrākām robežām uz progresu nekā viņu baltie kolēģi; Piemēram, melnādaino sieviešu vadītājas, visticamāk, piedzīvo mikroagresijas (piemēram, kāds apšauba viņu spriedumu vai maldina viņus kādam no mazāka amata nosaukuma), un viņi ir mazāk ticami, ka baltie kolēģi saka, ka viņu menedžeris ir ieinteresēts viņu attīstībā. Un tas ir viss iepriekš minētais, kas veicina dzimumu un rases atalgojuma atšķirību stagnāciju, pat ja vairāk melnādaino sieviešu nopelna koledžas grādus un ienāk darbaspēkā nekā jebkad agrāk.

Ne tikai tas, bet arī vēsturiskais bagātība Pārdomas, kas ņem vērā ne tikai ienākumus, bet arī diskriminējošu kreditēšanas praksi un nodokļu likumus, kas dažiem dod labumu citiem, lai izlabotu 228 gadus, un tas atstāj daudz veiksmīgu melnādaino sieviešu iestrēgšanu, maksājot melno nodokli. Tas nozīmē, ka viņiem bieži ir pienākums rīkoties ar savu vecāko finansiālajām vajadzībām, kuriem ir arī mazāka iespējamība, ka viņiem ir uzkrājumu un pensionēšanās konti.

Ty Heath, LinkedIn B2B institūta tirgus iesaistes direktors (ideju laboratorija, kas pēta B2B mārketinga un lēmumu pieņemšanas nākotni), saka, ka viņa jūt lielu atbildību, lai palīdzētu melnajām profesionālajām sievietēm nodrošināt bagātību, kas viņiem ir īpaši saistīta Melnā sieviete, kas uzkāpusi uz korporatīvajām kāpnēm. Kamēr mēs esam guvuši progresu, kvantitatīvi nosakot melno pieredzi darba vietā un sākot sarunas, kas dod sievietēm (ieskaitot melnādainas sievietes) prasīt to, ko viņi ir vērts, mums acīmredzami ir daudz šķēršļu, kas jāpārvar, viņa saka. “Es ne tikai jūtos atbildīgs, lai uzzinātu par tēmu, bet arī palīdzētu mums izdomāt, kādas darbības jāveic, reaģējot uz to, ko mēs dzirdam, un redzam.”

Kā melnādainas sievietes var nodrošināt, ka mēs nopelnām to, ko esam vērts

Dzimumu sacensību atalgojuma atšķirība var palielināties no gandrīz 950 000 USD līdz vairāk nekā 2 miljoniem USD zaudēto ieņēmumu melnādainajām sievietēm 40 gadu karjeras laikā, un, ņemot vērā šo nerealizēto potenciālu, Heath strādā, lai mudinātu melnādainas sievietes mudināt melnās sievietes Jautājiet to, ko viņi ir pelnījuši. Bet kā tieši tā izskatās jautāt?

Iesācējiem Heath iesaka pielāgot jūsu domāšanas veidu. "Mēs dzīvojam pasaulē, kurā vairāk cilvēku vēlas redzēt progresu, nekā nevēlaties redzēt progresu, un mums to nevajadzētu aizmirst," viņa saka. "Mēs vairs neesam vieni.”

"Mēs dzīvojam pasaulē, kurā vairāk cilvēku vēlas redzēt progresu, nekā nevēlaties redzēt progresu, un mums to nevajadzētu aizmirst.”-Ty Heath, LinkedIn B2B institūta tirgus iesaistes virzītājs

Heath arī saka, ka sievietes var dot iespēju citām sievietēm, atvērtas par savām algām-darbība, kas var nākt vieglāk, jo atalgojuma caurs. Pēc vārtu gūšanas melnādainas sievietes var apgrūtināt citām melnādainām sievietēm, lai novērtētu, ko lūgt, vai arī viņas sevi nenovērtē. “Mēs varam veikt pētījumus par mērķa algu diapazonu,” saka Heath. “Daudzi no mums nāk klajā ģimenēs, kur mēs nerunājam par finansēm, un jums nav jājautā citiem, ko viņi izdara, bet mums par to ir jāsaprot [atalgojuma kapitāla labad].”

Kamēr Heath atzīst, ka dati var kalpot lielai lomai, uzsverot problēmu, viņa arī uzskata, ka mēs varam iegūt lielāku izpratni par dzimumu un sacensību algu starpību un melno sieviešu vienlīdzīgo atalgojuma dienu, daloties ar mūsu stāstiem. "Ļaujiet viņiem stāvēt mūsu kurpēs un orientēties tam, kas ar to nāk," saka Heath. “Mums ir starpnozaru identitāte, kas ir melnādainība un sievietes pasaulē, kas pilna ar misogynoir, vienlaikus veicot aprūpētāja pienākumus, maksājot studentu aizdevumus un cīnoties ar matu diskrimināciju.”

Šajā valstībā Heath piebilst, ka mums arī pilnībā jāsaprot mūsu vērtība un jāpārvar neērtības sindroms. "Mums ir jāatzīst, ka mūs pieņem darbā, jo mums ir talants un prasmes," viņa saka, "un mēs esam pelnījuši, lai mums tiktu maksāts taisnīgi par darbu, ko mēs sniedzam.”Lai būtu pārliecinātāks, lūdzot paaugstināt paaugstinājumu, Heath iesaka nodibināt attiecības ar jūsu uzņēmuma cilvēku resursu departamenta locekli un apgūt fiskālo grafiku, lai nodrošinātu, ka jūsu laiks ir piemērots.

Tomēr galu galā atalgojuma atšķirības slēgšana patiešām ir vadība. “Kad uzņēmumam ir ekonomiskā platforma, resursi un budžets, viņiem ir jāturpina pielikt pūles,” saka Heath. Uzņēmumiem jāturpina virzīties uz dažādību, taisnīgumu un iekļaušanu (DEI) mērķiem, pat ja daudzi, šķiet, ir palēninājušies vai tieši pārtrauca savas misijas. Un Heath saka, ka Dei daļai jābūt taisnīgai atalgojumam.

Wellness Intel, kas jums nepieciešams bez BS, kuru šodien nepierakstāties, lai būtu jaunākie (un lielākā) labsajūtas jaunumi un eksperti apstiprināti padomi, kas piegādāti tieši jūsu iesūtnē.