Algu vēstures aizliegumi sāk uzlabot algu atšķirības, kurām ir 6 citas izmaiņas, kas var izlīdzināt lauku

Algu vēstures aizliegumi ir solis pareizajā atalgojuma paritātes virzienā.

Lai runātu par atalgojuma atšķirības slēgšanu visās ietekmētajās populācijās, mums jārunā par to, kāpēc nevienlīdzība pastāv, pirmkārt. Pēc Tate teiktā, cikls, kā tas attiecas uz sacīkstēm, sākas agri, pirms kāds nonāk darbaspēkā. "Melnādaino cilvēku un citu krāsainu cilvēku izglītības piekļuves mainīgums tieši ietekmē to, cik viņi ir īrējami, un viņu sarunu vara," viņa saka.

Dažādu sistēmisku iemeslu dēļ, kas iekļaujas skolās, kurās ir nepietiekams finansējums skolās, kurās skolotāji, latīņi un pamatiedzīvotāji ir daudzveidīgi, ir mazāka par vidusskolas diplomu vai koledžas grādu nekā viņu baltie vai Āzijas vienaudži. "If most low-paying jobs require little to no education, but higher-paying jobs require a bachelor's or master's degree simply to be considered, [educational background] becomes a key factor in driving a workplace landscape where wage disparity can exist and persist."

Tomēr augstākā izglītība automātiski negarantē bipoc, latinx cilvēkus vai sievietēm vienlīdzīgu vietu pie galda. Neobjektivitāte joprojām ir būtisks šķērslis darba vietās, kuras vada tie, kuriem ir priviliģētās pozīcijās. "[Darba devēji] neapzināti un, diemžēl, apzināti dod zemākas algas cilvēkiem vēsturiski nepietiekami pārstāvētās grupās, ieskaitot melnos ļaudis un Latinx ļaudis," saka St Fleur.

Viens no galvenajiem iemesliem ir tas, ko St Fleur sauc par "zemu", vai arī īrēt darbinieku par pozīciju, kas ir zem tā, ko viņi ir kvalificēti darīt. "Teiksim, ka mums ir divi cilvēki, kuri dodas uz vienu un to pašu lomu. Viena persona ir melna, otra persona ir balta, un viņi ierodas rīkoties tāpat, "saka St Fleur. "Statistiski runājot, baltais cilvēks tiks ievests augstākā līmenī nekā melnādainais. Neobjektivitātes dēļ melnādainajam ir jāpierāda vairāk, ka viņa nebija pareiza “piemērota” vai viņam nebija pareizās “pieredzes”, tāpēc tika dota šī zemāka līmeņa loma, kas pēc tam ietekmē kompensāciju, ko viņa spēj veidot."

"Melnādainajam cilvēkam ir jāpierāda vairāk. Varbūt viņa nebija pareizā “piemērotība” vai viņai nebija pareizās “pieredzes”, tāpēc tika dota šī zemākā līmeņa loma, kas pēc tam ietekmē kompensāciju, ko viņa spēj izdarīt."-Dorianne St Fleur, dažādības un iekļaušanas stratēģis

Ja varas pozīcijās būtu vairāk nepietiekami pārstāvētu grupu, aizspriedumi, iespējams, nebūt. Bet tas nav tikai 28 procenti korporatīvā līmeņa vadītāju, ir vīrieši un sievietes krāsaini, savukārt šis skaits ievērojami samazinās par katru titulu lēcienu. "Ja jums nav taisnīgas pārstāvības, ciktāl tas attiecas uz darbaspēka cilvēkiem, jums noteikti nebūs taisnīgas pārstāvības, kad runa ir par maksu," saka Ariel Lopez, karjeras treneris un darba vietas platformas KNAC dibinātājs un izpilddirektors. "Un, ja šī pārstāvība trūkst no vadības, sākot no C-Suite līdz komandai, kas ir tipiski, apgrūtina cilvēku ne tikai samaksu, ko viņi ir vērts."

Tad ir fakts, ka Bipoc un Latinx darbinieki, uzsākot jaunu lomu, varētu vilcināties pārrunāt viņu atalgojumu. Tas ir kaut kas tāds, ko Lopezs, St Fleur un Tate ir redzējuši visu savu klientu vidū. "Kad jūs domājat par kopienām, kurās sistēma mums nebija īsti veidota, cilvēkiem ir grūtāk aizstāvēt sevi," saka Lopezs. "Krāsaini cilvēki parasti nezina, kā rīkot šīs sarunas, un mēs parasti neesam tie, kas lūdz paaugstināt."Pat ja melnā darba kandidāts mēģina vienoties par augstāku algu, aizspriedumi var novērst viņu centienus gūt panākumus. Vairākos pētījumos ir atklāts, ka rasistiski neobjektīvi vērtētāji piedāvā melnādainus kandidātus mazāk nekā baltie kandidāti, kad viņi mēģina veikt pretdarbības pārtraukumus algas sarunu laikā.

Izņemot algas vēstures aizliegumus, ko darba devēji var darīt, lai nodrošinātu, ka visi darbinieki saņem taisnīgu kompensāciju?

Skaidrs, ka algas vēstures aizliegumi tik tālu nonāks tikai tad, kad būs jāaizver atalgojuma plaisa visiem skartajiem darbiniekiem. Sistēmiskām izmaiņām jānotiek daudzos dažādos līmeņos; Zemāk atrodiet sešas vietas, kur eksperti iesaka sākt darba devējus.

Viens. Ieviest algas caurspīdīgumu

Kaut arī tikai aptuveni 17 procenti privātā sektora darba devēju šobrīd publisku algu, algu caurspīdīgums var būt tāls ceļš, lai izveidotu taisnīgāku darba vietu. "Ja visi zina, ko visi veido, organizācijas interesēs šajā procesā ir taisnīgāka," saka St Fleur. "Viņi nevēlas jautājumu:" Kāpēc šī persona to dara, un es to veidoju?'"Lai šī iniciatīva būtu veiksmīga, darba devējiem ir jāpārbauda pastāvošā atalgojuma nevienlīdzība, un jāveic pasākumi, lai tos labotu.

St Fleur iestājas par lielāku caurspīdīgumu nomas procesa laikā, kur jaunie darbinieki saņemtu detalizētus sadalījumus par to, kā izskatās viņu kopējā kompensācijas pakete, kas ir apspriežams un kas nav, un kādas ir viņu kapitāla iespējas.

Viņa arī gribētu, lai darba devēji prasītu vairāk laika, lai procesa laikā izietu potenciālos jaunus darbiniekus. "Tas viss ir pretrunā ar to, ko organizācijas dara, jo viņi vēlas turēt lietas tuvu vestei un ietaupīt naudu," viņa saka. "Rīkošanās kā treneris ar darbinieku patiešām varētu mainīt lietas. Cik satriecoši būtu, ja nomas procesa laikā ir tīmekļa seminārs, kurā kandidāti var iemācīties pašiem vienoties par labāko algu? Uzņēmumiem vajadzētu vēlēties rīkoties ar darbiniekiem, kuri stāv par sevi, runā par to, ko viņi ir vērti, un uzdot smagos jautājumus, tāpēc viņiem vajadzētu atvieglot šo procesu."

Rādītājs. Dodiet jauniem darbiniekiem skaidru ceļu uz karjeras izaugsmi

Kā norāda Lopess, daži jaunuzņēmumi un mazie uzņēmumi nevar atļauties maksāt darbiniekiem attiecīgo algu diapazonu augstākajā galā. Šajos gadījumos ir svarīgi, lai darbinieki saņemtu skaidru plānu par to, kā viņi attīstīs savas prasmes, lai viņi galu galā varētu komandēt vecāku lomu un augstāku atalgojumu kopā ar to.

"Tas nav tikai par algu. Tas ir par izaugsmi un profesionālās izaugsmes iespējām, lai laika gaitā viņi patiešām varētu nopelnīt pelnīto naudu."-Ariel Lopez, karjeras treneris

"Tik bieži cilvēki tiek pieņemti darbā, un viņiem nav spēcīga ceļveža vai trajektorijas," saka Lopess. "Ja kāds ierodas kā jaunākais projekta vadītājs un mērķis ir kļūt par komandas vadību, kāds ir nepieciešams, lai viņi tur nokļūtu? Cik ilgs laiks būs vajadzīgs, lai viņi tur nokļūtu? Un kādas pozīcijas viņiem vajadzēja sasniegt vispirms? Tā nav tikai alga. Tas ir par izaugsmi un profesionālās izaugsmes iespējām, lai laika gaitā viņi patiešām varētu nopelnīt pelnīto naudu."

3. Veiciet revīziju, lai noskaidrotu, vai darbinieki atrodas pareizajā pozīcijā

Ņemot vērā to, ka melnādainie darbinieki bieži ir nepietiekami nodarbināti saistībā ar viņu prasmēm un izglītību, pat valstīs ar algas vēstures aizliegumiem, St Fleur ierosina, ka darba devēji cieši aplūko, vai darbinieki patiešām ir pareizajā pozīcijā, apsverot viņu gadu pieredzi, izglītību un sniegumu metrika. Un, ja tādi nav, sastādiet plānu, kā tos iegūt tur, kur viņiem vajadzētu būt. Šī procesa ieviešana palīdzētu izvairīties no "nepietiekami novērtēšanas".

"Varētu būt kaut kāda objektīva vērtēšanas sistēma, kurā cilvēkiem ir jāatbild nevis uz subjektīviem viedokļiem, bet gan uz kompetencēm, un pēc tam [datorprogramma] izspiež līmeni vai sava veida ieteikumu," saka St Fleur, saka St Fleur. "Ja darba devējs atkāpjas no šī ieteikuma, viņiem būtu jāpieraksta konkrētie iemesli, kāpēc un cilvēki atgriežas pret šiem iemesliem."

4. Atbrīvojieties no neierobežotām atvaļinājuma dienām un mudiniet darbiniekus atņemt laiku

"Daudzas priekšrocības ir krāsotas kā jautras vai vērtīgas, kad tās patiešām tikai piespiež strādāt vairāk, un jūs to pat neapzināties," saka Lopezs. Viens no šiem labajiem uz papīra ieguvumiem ir neierobežots jūgvārpsts. Pētījumos ir atklāts, ka uzņēmumu darbinieki ar šo politiku katru gadu prasa mazāk laika nekā tiem, kuriem ir noteikts atvaļinājumu dienu skaits."Kad jums nav šīs struktūras un šo vadlīniju, tas izplūst visiem," saka Lopezs.

ST Fleur aizdomās turas, ka šī parādība varētu būt īpaši kaitīga Bipoc un Latinx darbiniekiem. "Ir šis stāstījums, ka pusei rezultātu ir jāstrādā divreiz grūtāk, tāpēc [nepietiekami pārstāvētas grupas], iespējams, nevēlas atņemt šo laiku, jo viņi nevēlas, lai viņus apskatītu noteiktā veidā," viņa saka.

"Apmaksāts laiks ir daļa no jūsu kompensācijas, un tas, ka jums nav jāuzņemas, jums jāuzlādē arī tas, kas kaitē jūsu attīstībai un labklājībai darbā," piebilst St Fleur. Turklāt, kad darbinieks atstāj uzņēmumu ar neierobežotām atvaļinājumu dienām, viņi zaudē, lai saņemtu samaksu par jūgvārpstu, kas viņiem citādi būtu palicis. Atrisinājums? Sniedziet darbiniekiem dāsnu, bet strukturētu jūgvārpstas politiku, mudiniet viņus faktiski atņemt laiku un samaksāt viņiem par neizmantoto laiku, kad viņi pāriet tālāk.

5. Izglītojiet darbiniekus par navigāciju un sarunām par kapitālu

Dažos gadījumos darbinieki saņem uzņēmuma akcijas kā daļu no savas kompensācijas paketes. Bet St Fleur saka, ka darbinieki, kuri nav pazīstami ar kapitāla procesu. "Daudzas reizes cilvēki no nepietiekami pārstāvētām grupām nonāk neizdevīgā stāvoklī, jo trūkst ekspozīcijas," viņa saka. "Viņi, iespējams, nezina, ka varat vienoties par savu kapitālu, jūs varat vienoties. Ir tik daudz sieviešu, ar kurām esmu runājis, kuras teica: "jā, es to redzēju, bet es to nesaņēmu.""

Lai visiem darbiniekiem izveidotu līmeņa jomu, viņa iesaka darba devējiem izglītot savus darbiniekus par pašu kapitālu un darbiniekiem veikt savus pētījumus, lai nodrošinātu, ka viņi gūst maksimālu labumu no saviem piedāvājumiem.

Ar. Pārliecinieties, ka atvaļinājuma ņemšana negatīvi neietekmē darbinieka ienākumus

Vēl viens galvenais darbinieka kompensācijas paketes aspekts ir apmaksāts medicīniskais un ģimenes atvaļinājums, un šī ir vēl viena joma, kurā Black un Latinx darbinieki bieži nāk klajā. Pētījumi rāda, ka tikai 23 procenti Latinx darbinieku un 43 procenti melnādaino darbinieku ir pieejami apmaksātiem vai daļēji apmaksātiem vecāku atvaļinājumiem, salīdzinot ar 50 procentiem balto darbinieku. Latinx un melnādainie darbinieki, visticamāk, nekā baltie darbinieki ziņo, ka viņi nevar ņemt ģimenes vai medicīnisko atvaļinājumu, kad viņiem tas ir nepieciešams finansiālu iemeslu dēļ.

Acīmredzams labojums būtu darba devējiem piedāvāt apmaksātu atvaļinājumu katram darbiniekam neatkarīgi no viņu pozīcijām uzņēmumā. U.S. Valdība nesen ieviesa šādu politiku 2.1 miljons federālo darbinieku, kamēr notiek plašas diskusijas par nacionālās apmaksātās ģimenes un medicīnas atvaļinājumu politikas izveidi. Tate uzskata, ka bērna kopšanas atvaļinājums būtu jāpaplašina, iekļaujot abus vecākus, nevis tikai primāro aprūpētāju, un tam vajadzētu ilgt no 16 nedēļām līdz gadam, kā tas notiek daudzās citās pasaules valstīs. Reformām nevajadzētu apstāties ar atvaļinājuma politiku, pievieno Lopezu. "Kad darbinieks aiziet un atgriežas, vai viņi atgriežas tādā pašā stāvoklī vienā un tajā pašā atalgojumā vai arī lietas ir mainītas?" viņa saka. "[Padariet] pārliecinieties, ka cilvēkiem ir labas iespējas atgriezties."

Apakšējā līnija? Jebkuram uzņēmumam, kas ir apņēmies veikt antirasisma darbu. "Neesiet uz PR takas, pārliecinoties, ka esat daļa no sarunas un sakāt, ka esat piešķīris līdzekļus, bet tad cilvēki, kas strādā uzņēmumā, cieš," saka Lopesa. "Black Lives Matter ir pelnījis visus līdzekļus, bet melnādainiem cilvēkiem, kuri strādā jūsu uzņēmumā. Vienkārši samaksājiet cilvēkiem to, ko viņi ir vērts."