Ja darba devēji var apņemties sasniegt šos 10 kultūras mērķus, ir iespējama bez izdegšanas darba vieta

Būtībā, ja cilvēki, kurus jūs pārvaldāt, tiek izdegti, pienākums varētu būt daļēji uz jums. Par laimi, ir diezgan daudz padomu, ko organizācijas uzvedības un psiholoģijas eksperti, ko man saka, var ieviest, lai mazinātu stresa sekas laika gaitā, tādējādi samazinot izdegšanu.

Zemāk apskatiet 10 soļu rokasgrāmatu. Darba devēji un vadītāji var ieviest, lai novērstu izdegšanu darbā.

Viens. Pielieciet reālas pūles, lai darbam iegūtu īsto personu

Ir svarīgi padomāt par darbinieka izdegšanas potenciālu, pirms esat pat nolīguši viņus lomai, saka datu zinātnieks Džefrijs M. Stanton, PhD, kura pētījums koncentrē apmierinātību ar darba vietu un stresu. "Darba devējam jābūt uzmanīgam, izstrādājot darbu un pārliecinoties, ka viņi labi pieņem darbā cilvēkus, kas labi atbilst darbam," viņš saka.

Viens no konceptuāliem rīkiem, kas var palīdzēt. Jo sliktāk ir piemērotība, jo lielāka iespējamība, ka darbinieks ir izjust stresu un iespējamu izdegšanu. Tā kā pētījumi rāda, ka kopīgas vērtības starp darbinieku un darba devēju ir kritiska šī mīkla, lai novērstu izdegšanu darbā, Intervijas procesā var būt noderīga Intel par uzņēmuma ētiku un kultūru.

Rādītājs. Esiet īpaši uzmanīgs, pieņemot darbā vadītājus

Kaut arī lielisks priekšnieks var palīdzēt padarīt neveselīgu darba vietu patīkamu, pat veselīgākais no birojiem var kļūt neizturams saskaņā ar toksisko vadību. Dr. Stantons tam piekrīt, atzīmējot, ka bieži notiek apgrozījums, kad vadītāju aizstāj kāds, kas ir mazāk kompetents būt priekšniekam.

"Ir daudz sliktu vadības ieradumu (E.gan. mikromatarēšana, bieži mainot prātu), un daudzi no tiem izraisīs stresu darbiniekiem, kuri strādā šīs personas labā."-Data zinātnieks Džefrijs M. Stantons, PhD

"Ir daudz sliktu vadības ieradumu (E.gan. mikromatarēšana, bieži mainot prātu), un daudzi no tiem izraisīs stresu darbiniekiem, kuri strādā šīs personas labā, "saka Dr. Stantona. Tātad, viņš saka, rūpīgi pieņemot darbā vadošus amatus un turpinot attīstīt prasmes ar papildu apmācības iespējām, darba devēji lielā mērā var palīdzēt veidot šo situāciju.

3. Esiet skaidrs par darba pienākumiem (un pieturieties pie)

Ir jēga, ka viena no manām izdegšanas izraisošākajām profesionālajām pieredzēm bija tad, kad es biju sešu cilvēku komandas loceklis, kurā mani darba pienākumi pārsniedza manu amata aprakstu un nosaukumu. Lai izvairītos no tādām stresa situācijām kā šī, Baynton saka, ka ir svarīgi, lai darba devēji jau no paša sākuma sniegtu skaidras cerības un saņemtu apstiprinājumu, ka darbinieki saprot šīs cerības.

No turienes, saka dr. Stanton, darba devējiem vajadzētu atturēties no šo cerību papildināšanas, neilgi. "Ir kāda problēma ar nosaukumu lomu pārslodze, kur būtībā jūs esat nolīgts par vienu darba lomu, bet jums patiesībā ir jādara arī cita loma, par kuru jūs patiešām nezināt," viņš saka, ka viņš saka. "Tas ir galvenais stresa avots, kas tiek lūgts uzņemties pienākumus, uz kuriem neesat pārliecināts, ka esat spējīgs."

4. Pievienojiet punktus starp ikdienas darbu un uzņēmuma mērķiem

Kad jūs nestrādājat pats, sekojot līdzi lielāka attēla iemeslam, kuru jūs katru dienu parādāt, var būt grūti paturēt prātā. Laika gaitā, zaudējot izpratni par "kāpēc", kas aizkavējas ar algu, var dot ieguldījumu izdegšanas sajūtās, tāpēc Baynton iesaka vadītājiem palīdzēt viņu tiešajiem ziņojumiem izprast viņu vērtību organizācijai un viņu ieguldījumu organizācijas mērķos.

5. Izpildīt saprātīgu darba laiku

"Saprātīgas darba stundas var palielināt produktivitāti, savukārt ilgākām stundām var būt pretēja ietekme," saka DR. Vasaras. "[Darba devējiem jābūt gataviem] izpildīt saprātīgu darba laiku, tostarp nosūtot darbiniekus mājās parastās darba dienas beigās, ja viņiem ir grūtības noteikt savas robežas."

Ar. Veiciniet darbiniekiem autonomiju

"Kaut kas ļoti svarīgs ir kontroles sajūta, kāda ir darbiniekam," saka Dr. Stantons, kurš piebilst, ka vispārīgi runājot, stresa izraisītāji vairāk ietekmē cilvēkus, kad viņi nejūtas tā, it kā viņi varētu kontrolēt savu vidi. "Kad darba devējs novieto prasību kādam, lai viņiem nebūtu izvēles, viņiem nav iespējas kaut kā pašregulēt viņu paveikto darba apjomu, spriedzi, kas viņiem ir pakļauta, vai arī tad, ja viņi rīkojas ar izaicinošiem uzdevumiem, Izdegšanas iespējas ir daudz lielākas."Viens no veidiem, kā audzēt autonomijas sajūtu, ir elastīgu grafiku atļaušana, kas atzīst, ka atšķirīgs dzīvesveids un preferences var gūt labumu no dažādiem darba laikiem. Cits? Attālās darba iespējas vai citas elastības atvieglošanas metodes.

Plkst. Dot darbiniekiem būt lēmumu pieņēmējiem

Dr. Summers saka, ka līdzdalības vadības stila pieņemšana var palīdzēt darbiniekiem justies tā, it kā lietas ne tikai notiktu ar viņiem, bet arī to, ka viņi ir arī daļa no tā, un DR. Stantons piekrīt: "Ja ir šis līdzdalības vadības stils, tas nozīmē, ka darbiniekiem var būt zināma ietekme uz to, kā lietas izplūst, un pat ja jūs lūdzat darbinieku ieteikumus, bet pēc tam nevarat sekot visiem, tikai iespēja dzirdēt balsi var būt arī stresa reducētājs, "viņš saka.

"Ja ir šī līdzdalības vadības stils, tas nozīmē, ka darbiniekiem var būt zināma ietekme uz to, kā viss izplūst."-Dr. Stantona

Tātad, ja jūsu komandai ir jāsasniedz mērķis, nevis pastāstiet, kā vispirms lūdziet ieguldījumu un idejas.

8. Novērst neefektivitāti un birokrātiskas prasības

Ja kādi uzdevumi jūtas nesaistīti vai ad-hoc pret kāda cilvēka galveno darbu, kāpēc uzdevumiem jānotiek? Dr. Summers saka, ka šī laika samazināšana sūkā var būt noderīga, samazinot izdegšanu, it īpaši, ja racionalizācija var izraisīt mazāk darba laiku.

9. Reģistrējieties bieži un esiet atvērts atsauksmēm

Tā kā izdegšana ir sliktas situācijas rezultāts, kas ilgstoši pastāv, DR. Stantons iesaka darba devējiem to priekšā, apzinoties, kas notiek ar darbiniekiem. Neatkarīgi no tā, vai aptaujas, novērojumi, intervijas vai vienkāršas sanāksmes, lai pieskartos bāzei, "vienkārši sekojiet līdzi tam, kā darbiniekiem klājas tādā vai citādā veidā, lai jūs varētu atklāt šos stresa faktorus, pirms viņi kļūst katastrofiski," viņš saka, ka viņš saka, ka viņš saka, "viņš saka.

10. Palīdzēt viņiem atrast "varoni" iekšā

Organizācijas uzvedības speciālists Freds Luthans, PhD, izstrādāja psiholoģiskā kapitāla (PSYCAP) koncepciju, kas sastāv no četrām zinātniski atbalstītām, apmācāmām spējām: cerība, efektivitāte, izturība un optimisms, aka varonis. Kad varonis tiek veicināts indivīdos, varonis var būt efektīvs līdzeklis izdegšanas samazināšanai. "Šo psiholoģisko resursu skaistums ir tāds, ka tos var attīstīt salīdzinoši īsā semināra sesijā," DR. Luthans man saka. "Viņi faktiski var izmantot kalpošanu kā izdegšanas amortizatoru."Varoņa apmācība ir atkarīga no klīniskās psiholoģijas paņēmieniem katrā no četrām jomām. "Piemēram, klīniskajā psiholoģijā ir eksperti, kuri gadiem ilgi ir cerējuši uz apmācību, un tas pats ir efektivitātes jomā, kas pazīstams arī kā uzticība utt.," viņš saka.

Bet, pieņemot, ka jūs neesat apmācīts klīniskās psiholoģijas jomā, kas koncentrējas uz cerību, efektivitāti, izturību un optimismu, kā tieši jums vajadzētu apmācīt savus darbiniekus attīstīt viņu psycap? Sāciet ar klausīšanos šo aplādi, kurā DR. Luthans skaidro, kā veicināt koncepciju darba vietā laimīgāku, veselīgāku (un produktīvāku, lai sāktu) komandu.

Vēlas novērst izdegšanu darbā, pilnībā mainot karjeras joslas? Lūk, kā panākt, lai tas notiktu. Vai arī izmantojiet savu Myers-Briggs tipu, lai uzzinātu par dažiem labākajiem darbiem.