Kā panākt, lai anti-rasistu maiņa jūsu uzņēmumā-neatkarīgi no tā, vai esat sākuma līmenis vai izpilddirektors

Rādītājs. Vadošajos amatos trūkst bipoc reprezentācijas

BIPOC darbiniekiem statistiski retāk tiek reklamēts, par ko liecina 2019. gada aptaujas secinājums, ka Bipoc sievietes veido tikai apmēram 4 procentus no C-Suite (vai izpildvaras līmeņa) darbiniekiem. Sliktāk, ka melnādainie darbinieki, kas ir varas pozīcijas darbā. "Parasti krāsaini cilvēki bieži tiek novietoti vadošos amatos uzņēmumos, kur ir maz cilvēku, kas izskatās pēc viņiem. Bez piekļuves šiem vadošajiem amatiem, krāsaini cilvēki ir bezspēcīgi uzņēmumos, "DR. Ričardsons piebilst.

3. Uzņēmumi bieži ir vainīgi dobā, performatīvā sabiedrotā

Pēdējā un, domājams, mānīgākā forma, ko rasisms uzņem birojā, ir viltus daudzveidība, kas izrādās pārsteidzoši dobi. "Uzņēmumiem ir viegli publicēt daudzveidības paziņojumus, kas atzīst saistības ar dažādību, taču viņiem ir grūtāk faktiski parādīt apņemšanos ievērot dažādību savās darbībās," saka Dr. Ričardsons. Tas ļauj uzņēmumiem maskēt sevi vienlīdzības "centienos", turpinot nepietiekami nodarbināt un nenovērtēt BIPOC darbiniekus.

5 Anti-rasistu izmaiņas darbinieki var veikt rasu vienlīdzību darba vietā.

Dr. Ričardsons ierosina divvirzienu pieeju rasisma samazināšanai darbā: darbība ir vērsta uz dažādību un darbību, kas vērsta uz iekļaušanu. "Ja motīvs ir balstīts uz palielinātu daudzveidību, mērķis būtu vairāk balstīts uz metriku, koncentrējoties uz to, kā palielināt dažādus darbiniekus, pārdevējus un mārketinga materiālus," saka DR. Ričardsons. Iekļaušanai "mērķis būtu katru dienu aizstāvēt krāsainus darbiniekus, lai viņi būtu pie galda lēmumu pieņemšanai, lai viņi netiktu izslēgti no uzņēmuma kultūras, un viņi tiek uzskatīti par paaugstināšanu amatā un pieņemšanu darbā", viņa saka.

Piecas zemāk esošās taktikas veicina abas dažādības un iekļaušana.

Viens. Ielieciet naudu un prātu tur, kur atrodas jūsu vērtības

"Ja jūs patiesi esat apņēmies daudzveidībā darba vietā, ieguldiet naudu, lai parādītu savas saistības," saka Dr. Ričardsons. Tas varētu nozīmēt grāmatu iegādi, tīmekļa semināru apmeklēšanu, naudas vākšanu vietējai organizācijai, kas koncentrējas uz dažādības darbiem, vai lūdzot jūsu uzņēmumu piesaistīt runātājus, kuri var runāt ar visu uzņēmumu par dažādību un iekļaušanu.

"Ir svarīgi darīt iekšēju darbu, lai jūs netīšām nekaitētu apkārtējiem cilvēkiem, jo ​​jūs nezināt par lietām, kuras jūs darāt."-Michelle Saahene, no privilēģijām līdz progresam līdzdibinātāja

"Ikviens var darīt lietas, lai radītu sistemātiskas pārmaiņas turpat, kur viņi atrodas," saka Melisa Depino, no privilēģijas līdz progresam, organizācijai, kas nodarbojas ar publiskās sarunas atdalīšanu par rasi. "Bet pirmais, kas jums jādara. Pastāv atšķirība starp darbību veikšanu jūsu darba vietā, kurai nav izpratnes un rīkošanās ar zināšanām jūsu pusē."

Mišela Saahēna, aktīviste, treneris un no privilēģijām līdz progresam līdzdibinātāja, atkārto Depino norādi, ka, it īpaši baltajiem sabiedrotajiem, ja jūs nezināt melno vēsturi vai personīgi ir pulss par melno pieredzi, pastāv risks rīkoties vairāk ļauna nekā laba. "Ir patiešām svarīgi izdarīt šo iekšējo darbu, jo, ja jūs to nedarīsit, jūs turpināsiet netīšām kaitēt apkārtējiem cilvēkiem, jo ​​jūs nezināt par lietām, kuras jūs darāt. Bez šīs zināšanu bāzes jūs varat turpināt būt patiešām, patiešām problemātiski un nomācoši, "saka Saahene.

Rādītājs. Pieprasiet, lai izveidotu apmaksātu dažādības komiteju

Baltajiem darbiniekiem ir svarīgi atcerēties, ka rasu daudzveidības un iekļaušanas atbalstam nevajadzētu kļūt par melno vai bipoc darbinieku nastu. Kā daudzveidības konsultants un pārmaiņu kadetu dibinātājs Akilah kadets, MPH, sacīja nesenās ugunsgrēku tērzēšanas laikā ar dāmām saņem samaksu: "Ir daudz melnādainu cilvēku, kuri nevēlas nēsāt papildu svaru un slogu, palīdzot savam uzņēmumam izdomāt, kā izdomāt, kā izdomāt, kā izdomāt, kā izdomāt, kā saprast papildu svaru un apgrūtinājumu, kā arī nēsāt papildu svaru un apgrūtinājumu, kā arī pienākums izdomāt, kā to darīt reaģēt uz saviem vienaudžiem, melnajiem darbiniekiem un arī ārēji, lai patērētājam varētu būt."

Tātad dažādības komitejas pieņemšana darbā neatkarīgi no tā, vai tas nozīmē kompensēt pašreizējos darbiniekus, kuri brīvprātīgi uzņemas šo papildu darbu, ievedot ārējus konsultantus vai abu kombināciju, ir kritisks. Un tās ir izmaiņas, par kurām katrs darbinieks var atbalstīt.

3. Uzrakstiet jaunu mērķa paziņojumu, kas ietver dažādību

"Ja nepieciešams, artikulējiet savas kolektīvās vajadzības uz dēli, jo tā attiecas uz dažādību. Varētu būt noderīgi saistīt vajadzību koncentrēties uz dažādību, saskaņojot to ar uzņēmuma mērķi, redzējumu un, iespējams, pat ilgtspējību, "saka DR. Ričardsons. Šāds paziņojums, piemēram, šis, var norādīt gan uz iepriekš minēto dobo daudzveidības paziņojumu liekulību, gan arī sāpīgi skaidri norādīt, kāpēc visi gūst labumu no darba vietas, kas ir daudzveidīga un iekļaujoša.

Ja esat iestrēdzis, kā sākt e -pasta pavedienu vai tikšanos, piemēram, šo, varat atsaukties uz šo veidni, ko izveidojusi Loveland fonda dibinātāja akadēmiskais Rachel Cargle.

4. Dalieties ar spēku pie konferenču galda katru dienu

Baltajiem darbiniekiem ir svarīgi novērtēt, kā ikdienas operācijas, kas ietver sanāksmes, un laimīgas stundas funkcijas darbā, un pēc tam pāriet tās, lai nodotu mikrofonu melnajiem un bipoc kolēģiem.

"Baltajiem cilvēkiem ir noderīgi izmantot savu ietekmi, lai iegūtu atbalstu dažādībai uzņēmumā, nekļūstot par balto glābiņu krāsainiem cilvēkiem."-Sonyia Richardson, PhD, LCSW

"Baltie cilvēki ir noderīgi izmantot savu ietekmi, lai iegūtu atbalstu dažādībai uzņēmumā, nekļūstot par balto glābiņu krāsainiem cilvēkiem," saka DR. Ričardsons. "Ja krāsainie cilvēki ir pie galda, dalās ar viņiem ar varu un ir gatavi ļaut viņiem vadīt."

5. Pārtrauciet būt klātesošajam, bet neveiciet to par jums

"Ir svarīgi, lai būtu līdzjūtība pret to, ko šobrīd piedzīvo jūsu melnādainie darbinieki," Dr. Kadets rakstīja nesenā emuāra ierakstā, kurā aprakstīts, ko balto un balto pasaisošie vadītāji var darīt melnādaino darbinieku labā. "Nesalīdziniet savu dzīvo pieredzi ar melnādaino cilvēku dzīves pieredzi, ja neesat melns ... ja neesat melns, jūs absolūti nezināt melno pieredzi."

Visbeidzot, ziņojums baltajiem sabiedrotajiem melnajiem kopienai darbā: dariet visu iespējamo, lai izveidotu telpas dažādām un iekļaujošām pārmaiņām jūsu uzņēmumā, bet, kad šī telpa pastāv, klausieties. Piemēram, ja jums ir sanāksme, lai aizstāvētu daudzveidības komitejas izveidi, nerunājiet par melnajiem darbiniekiem, kuri parādās. Rezervējiet istabu, pēc tam atveriet ausis un prātu, bet nevis muti. Šis ir laiks mācīties, nevis dalīties.