Es esmu dažādības konsultants, un šie ir 4 visbiežāk sastopamie jautājumi, kas man šajā mēnesī tika uzdoti

Nauda ir nepieciešama, lai saglabātu uzņēmumus. Uzņēmumiem ir svarīgi ņemt vērā, no kurienes nāk nauda un kas tā varētu būt atbalsta vai sāp. Būt par rasistisku uzņēmumu nozīmē mainīt vērtības, izturēšanos un struktūras, kas atbalsta balto pārākumu un sistēmisko un institucionālo rasismu.

Rādītājs. Kāpēc man ir neērti runāt ar saviem melnajiem darbiniekiem par rasu netaisnībām?

Ak, ja man katru reizi varētu būt dolārs, es saku: "Esiet neērti."Baltajiem vadītājiem ir jāsaprot, ka neko neteiciet, un rīkoties kā lietas, kas ir normālas, ir sāpīgi melnajiem darbiniekiem. Kā vadītājiem tā var būt cīņa, lai nebūtu kaut kā eksperts vai būtu vara vai situācijas kontrole. Patiesi vadītāji zina, kad lūgt palīdzību, nolīgt ekspertus un veikt darbu, lai saprastu, ko var pārdzīvot viņu melnās komandas locekļi.

Kā melnādaina sieviete es uzaugu, mācoties, kā dzīvot un orientēties baltās telpās. Agrā bērnībā es uzzināju par to, kā Amerikas Savienotās Valstis ir balstītas uz balto pārākuma vērtībām. Ka manas ādas krāsas dēļ pret mani izturētos atšķirīgi, tāpēc es rīkotos savādāk, lai netiktu stereotips kā necienīgs. Mana panākumu trajektorija Amerikā tika noteikta, samazinot balto cilvēku kaitējumu un negatīvās darbības. Lai manai dzīvei būtu kāda vērtība Amerikā, man bija jāiemācās dzīvot baltajā Amerikā. Nevar melnu un baltiem cilvēkiem ir jādara tas pats.

Nesteidzieties, lai iemācītos vēsturi, iegremdētos melnās kopienas izpratnē, kā baltie cilvēki gūst labumu no privilēģijām un kā baltums tiek uzskatīts par labāko. Esiet pacietīgs pret sevi, kad pieļaujat kļūdas, skumst vai jūtaties satraukts, rīkojoties pareizi. Būt neērti. Tas veicinās šīs valsts labāku.

3. Mēs uzskatām, ka melnās dzīvības matērija ir politisks/jutīgs jautājums. Kā mēs varam atbalstīt savus darbiniekus, vienlaikus paliekot neitrāli?

Black Lives Matter nav politisks vai jutīgs jautājums. Tas ir cilvēces jautājums. Es šo mēnesi esmu teicis neskaitāmas reizes. Ja uzņēmums un tā vadītāji paliek neitrāli, es nedomāju, ka uzņēmums ir veselīga vai droša vieta, lai melnādainie cilvēki vai sabiedrotie būtu. Šī nostāja nozīmē, ka organizācijas izvēle ir apstiprināt baltās pārākuma vērtības. Tas nozīmē, ka uzņēmums neredz vērtību melnādainajiem cilvēkiem, kuri jūtas droši darbā vai jebkur citur (kas, spoilera trauksme, nozīmē, ka kāds vadībā ir rasistisks).

Piemēram, liels uzņēmums izlika paziņojumu, kurā svin Jūniju. Augstākais uzņēmuma vadītājs (balts cilvēks) vēlējās apstiprināt visus “dabas” vēstījumus, lai pārliecinātos, ka viņu klientu bāze netiek atsvešināta (kaut arī ir PR vadītājs, kuram ir uzdota šī atbildība). Šeit "atsvešinātais" ir koda vārds “neapvainojiet baltos cilvēkus, kuri var būt rasistiski, bet kuriem ir nauda.”Tas nosūta naudas ziņojumu vairāk nekā melno cilvēku cilvēcība un vienlīdzība.

Ja uzņēmuma nostāja ir “palikt neitrāla” ar politiku, situācija noteikti ir sarežģīta. Lai lietas virzītos pareizajā virzienā, tomēr visai izpildvaras vadībai ir vajadzīga antirasisma apmācība, lai izprastu viņu privilēģijas un dažos gadījumos balto privilēģiju. Tas attieksies arī uz izpildvaras padomi, ja viņi jūtas tāpat. Es vienmēr iesaku vadītājiem izmantot manu varu + privilēģiju semināru, lai saprastu, kā viņu individuālā izturēšanās var nodarīt kaitējumu vai sniegt iespējas melnajiem darbiniekiem.

4. Mana vadība nav daudzveidīga, ko es daru?

Tas prasīs laiku. Līderiem patīk būt vadītājiem. Tas nozīmē, ka cilvēki, kas atrodas vadošos amatos. Izpilddirektoram vai izpilddirektoram ir svarīgi noteikt bipoc nolīgšanas spēju ne tikai uz karjeras vidējo līmeni, bet arī vecāko līmeni un augstāku. Dažiem uzņēmumiem tas var izraisīt tūlītēju nomu, bet citiem tas varētu nozīmēt plānu nolīgt bipoc vadītājus nākamajos divos līdz trīs gados (paturiet prātā, ka pandēmija ir liegusi nolīgt iesaldēšanu). Vissvarīgākais ir tas, ka uzņēmumi ir caurspīdīgi iekšēji un ārēji par savu plānu.

Kopīgot to, ka melno līderu pieņemšana darbā ir mērķis, kas prasīs laiku, ļauj darbiniekiem un patērētājiem saukt uzņēmējdarbību. Dariet to, kas šobrīd ir iespējams, piemēram, beidzot dodot tam melnādainajam paaugstinājumam, kuru viņi bija pelnījuši pagājušajā gadā. Un esiet konkrēts paredzētajā mērķa sasniegšanā, jo dažādošana vadība var nozīmēt krāsainus un sievietes cilvēkus. Nepieciešamais ir melno vadītāju pieņemšana darbā. Es to nevaru pietiekami uzsvērt. Ir svarīgi saprast, ka, ja augstākais vadības līmenis nevēlas atbalstīt, novērtēt vai izprast melno pieredzi un melno dzīvi, nekas mainīšos.

Tagad ir laiks, kad uzņēmumi ir proaktīvi un nereaģē. Cilvēkiem, kas nav melni, jābūt neērti, un ar šo diskomfortu uzziniet par melnādaino cilvēku vēsturi Amerikā. Ir diskusijas ar draugiem, ģimenēm un kolēģiem, lai labāk izprastu sistēmisko un institucionālo rasismu. Vai arī nāciet uz kādu no manām darbnīcām vai Q+sesijām, lai atsvaidzinātu vai sāktu savu ceļu uz sabiedroto. Jums ir privilēģija mainīt melno pieredzi Amerikā, un tas ir jaudīgi. Būt neērti. Veiciet darbu.