Algas caurspīdīgums ir gaišā labklājības nākotne

Skaidrs, ka hroniska Undereing ir slikta ziņa jūsu finansiālajai labklājībai. "Daudzi cilvēki vai nu nezina, vai nav pārliecināti, ka viņiem tiek kompensēti, salīdzinot ar vienaudžiem," saka Megana Makroberta, Amerikas Rakstnieku ģildes organizatore, kura atbalsta arodbiedrības locekļu vārdā algā sarunas. "Ja kādam ir ievērojami nepietiekami apmaksāts un viņš to nezina, viņi, iespējams, nesaskaras par augstāku kompensāciju. Mazāk nekā vienaudži var negatīvi ietekmēt cilvēkus visu savu karjeru, nevis tikai vienā darba veicināšanā, paaugstinot paaugstinājumus un turpmākās sarunas par algu, daļēji var balstīties uz šo kompensācijas ātrumu."

Nepamatota algu neatbilstība ietekmē arī mūsu garīgo un fizisko veselību. "Ideja, ka daži darbi un cilvēki pēc būtības ir vērtīgāki, ir dziļi iesakņojusies mūsu sabiedrība, un tai ir nopietna ietekme uz veselību, ieskaitot stresu un satraukumu," saka Makroberts. "Kad darba devējs sarunājas pa daļām un privāti ar katru darbinieku, tas var likt cilvēkiem neuzticēties viens otram, kā arī viņu darba devējam."No otras puses, viņa saka, pārredzamība ap algu informāciju var radīt iekļaušanas un atvērtības kultūru, kas ir izdevīga gan darba devējiem, gan darbiniekiem.

Kāpēc algas caurspīdīgums ir uzvara gan darbiniekiem, gan uzņēmumiem

Algas caurspīdīgums joprojām ir diezgan reti sastopams nevalstiskajā darbā. Saskaņā ar 2017. gada pētījumu no Sieviešu politikas pētījumu institūta tikai 17 procenti privātā sektora darba devēju publisko algu, savukārt 66 procenti uzskata, ka algu diskusija starp darbiniekiem tiek uzskatīta par vai nu ar prātīgu, vai tieši aizliegta. Bet Torabi apgalvo, ka tas ir novecojis POV uzņēmumiem, kuri vēlas piesaistīt labāko talantu. "Ne mazums uzņēmumu veic apzinātus pasākumus, lai sauktu sevi pie saviem darbiniekiem," viņa saka. "Ja jūs varat nodrošināt algu caurspīdīgumu, tas daudz saka par savu kultūru un vērtībām, un darbinieki, visticamāk, pulcēsies pie jums."

Tas ir tas, kas notika Buffer, sociālo mediju pārvaldības programmatūras uzņēmumā, kad tas sāka publicēt ikvienu no tā darbinieku algām tiešsaistē, iekļaujot savus vārdus 2013. gada beigās. "Pirmo gadu mēs publicējām algas, mēs nolīgām par pāris pozīcijām un redzējām, ka pretendentu skaits palielinās par daudz," saka Hailley Griffis, bufera sabiedrisko attiecību vadītājs. "Pēkšņi mums bija 2000 lietojumprogrammas [par konkrēto lomu], un tas nebija kaut kas, ko mēs agrāk saņēmām, [kad mēs] varbūt [saņemtu] pāris simtus."Daļa no iemesla, kāpēc buferis spēj būt tik caurspīdīgs, ir tas, ka uzņēmums ir izstrādājis algas formulu, kas precīzi aprēķina to, kas darbiniekam būtu jāmaksā, pamatojoties uz lomu, dzīves dārdzību pretendenta pilsētā un pieredzes līmenis. Tas novērš jebkādu nepieciešamību pēc sarunām nomas procesa laikā un ļauj darbiniekiem precīzi zināt, kāpēc viņu kolēģi nopelna to, ko viņi dara. Bufera produktu inženiere Colleen Ricker saka. "Man nav bijis jāuzsver savai algai, un man nav jāmaksā šaubas, vai man nemaksā tik daudz kā vienaudžiem," viņa saka. "Tas ir vienkārši tik atbrīvojoši."

"Mani nemocīja šaubas, ka man nemaksā tik daudz kā vienaudžiem. Tas ir vienkārši tik atbrīvojoši."-Colleen Ricker, produktu inženieris

Viena no lielākajām algas caurspīdīguma kritikām ir tā, ka daži eksperti uzskata, ka tas varētu izraisīt darbinieku aizvainojumu, ja viņiem šķiet, ka viņiem tiek maksāts negodīgi. Makroberts piekrīt, ka tā var būt taisnība, it īpaši, ja uzņēmums vēl nav sasniedzis atalgojuma kapitālu, un daži pētījumi atbalsta šo teoriju. Viens 2011. gadā veikts pētījums parādīja, ka darbinieki, kuri uzzināja, ka viņiem tiek maksāts mazāk nekā vidējais par viņu pozīciju, ziņoja par zemāku darbu un apmierinātību ar samaksu. Cits 2013. gada pētījums parādīja, ka, lai gan darbinieki, kuriem ir piekļuve algai informācijai, pieliek vairāk pūļu nekā tiem, kuriem nav šīs informācijas, augstāku produktivitāti vadīja tie, kuriem ir lieli relatīvie ienākumi. Un, kad Norvēģija 2001. gadā publiskoja savu pilsoņu nodokļu ierakstus, zemie pelnītāji ziņoja par samazinātu laimi un gandarījumu par viņu dzīvi. "Tā ir taisnība, ka šīs sarunas var būt emocionālas, jo tās apdraud cilvēku pašvērtības sajūtu neatkarīgi no tā, kur viņi krīt saistībā ar [citiem] darbiniekiem," viņa saka. "Bet ilgtermiņa ieguvumi atsevišķiem darbiniekiem un darba vieta kopumā var pārsniegt īstermiņa diskomfortu, kad cilvēki strādā kopā, lai atbalstītu viens otru un pagodinātu, ka visam darbam ir vērtība un visi ir pelnījuši taisnīgu algu."

Faktiski, veicot pasākumus uz algu pārredzamību. Piemēram, buferis atrada plaisu starp vīriešu un sieviešu vidējām algu uzņēmuma mērogā, nevis tāpēc, ka vīriešiem tika maksāts vairāk nekā sievietēm salīdzināmās lomās, bet tāpēc, ka vīriešu bija vairāk nekā sievietēm, kuras ieņem augstāk apmaksātus inženierzinātņu amatus. Šī atklāsme lika viņiem veikt izmaiņas viņu nomas piltuvē un sadarboties ar ārējiem ekspertiem, lai palīdzētu līdzsvarot komandu.

Līdzīgs stāsts tika izspēlēts, kad Mollijas Mēness mājās gatavotais saldējums pirmo reizi sāka virzīties uz algu caurspīdīgumu. "Maksājuma kapitāls kopumā ir ļoti svarīgs mūsu uzņēmuma dibinātājam, Molly Moon-viņa ir aktīvi iesaistījusies minimālās algas paaugstināšanā, par apmaksātu ģimenes medicīnisko atvaļinājumu un vairākus citus cēloņus vietējā un visā valstī," saka Denīze Brauna, Sietlas uzņēmuma finanšu un cilvēkresursu direktors. "Viņa bija veikusi dažus pētījumus un dzirdējis dažādus avotus, kas ir viens no visefektīvākajiem veidiem, kā uzņēmums var kaut ko mainīt ap atalgojuma kapitālu, ir 100 procentu apmaksa pārredzama. Tāpēc mēs nolēmām veikt šo gājienu."

Pirms algas informācijas atvēršanas darbiniekiem Molly Moon vadības komanda gadu pavadīja, analizējot uzņēmumā pastāvošo atalgojuma nevienlīdzību un kā tos novērst. Viņi atklāja, ka nodošana lielāko daļu neatbilstību ir starp darbiniekiem saldējumu veikalos, tāpēc uzņēmums nolēma paaugstināt cenas, novērst savu veikalu apgāšanu un paaugstināt algas, lai visi darbinieki varētu atrasties godīgā, vienlīdzīgā konkurences apstākļos. Tagad katram no apmēram 100 darbiniekiem ir piekļuve iekšējai izklājlapai, kurā sīki aprakstīta ikviena vārds, pozīcija, amats uzņēmumā un atalgojuma likme. "Jo sīkāka informācija jūs varat dalīties, jo vairāk ir jūsu darbinieki," saka Brauns, kurš atzīmē, ka personāla reakcija uz samaksu ir bijusi pārsvarā pozitīva. "Ir bijis lieliski, ja darbiniekiem juta, ka viņiem ir visa informācija, kas viņiem vajadzīga, lai formulētu skaidru argumentu par to, kāpēc viņiem vajadzētu samaksāt kaut ko savādāku par to, kas viņi ir. Es mudinātu katru uzņēmumu to darīt."Molly Moon's nav vienīgais darba devējs, kurš veica soli uz algu vienlīdzību pēc tam, kad izlēma būt caurspīdīgam ar atalgojumu. Dzimumu atalgojuma atšķirības Kanādas universitātēs samazinājās par 30 procentiem, kad tika pieņemts likums, kas ļauj sabiedrībai piekļūt fakultātes algas informācijai; Tomēr atšķirībā no Molly Moon's, vidējās algas visiem darbiniekiem šajā gadījumā kopumā samazinājās.

Kā izmantot algu informāciju savā labā

Tātad, pieņemsim, ka jums ir bijušas dažas godīgas sarunas ar saviem kolēģiem-vai jūs strādājat pie algas, kas ir pārredzams darba devējs, un jūs esat iemācījušies, ka jūs nopelnāt mazāk naudas, lai veiktu to pašu. Ko tagad?

Pirmkārt, saka Torabi, būtu prātīgi doties uz jūsu cilvēkresursu nodaļu un lūgt algu diapazonu jūsu darbam jūsu konkrētajā uzņēmumā. "Tas jums var būt ļoti noderīgi, izstrādājot savu stratēģiju, lūdzot paaugstināt," viņa saka, piebilstot, ka tas jums sniegs norādi par to, ko jūsu uzņēmums parasti ir budžets kādam ar jūsu prasmēm un pieredzi.

Ja jūs nolemjat izvirzīt lietu paaugstināšanai, Torabi saka, ka ir svarīgi nesalīdzināt savu algu ar konkrētu kolēģi. "Pieeja [saruna] no zinātkāres vietas, nevis pieprasījuma," viņa saka. "Jūs [varat] teikt:" Skatoties uz to, ko cilvēki veido manā lomā visā uzņēmumā ar manu pašu pakāpi, savu pašu pieredzi, manu pašu gadu skaitu darbaspēkā, es domāju, kāpēc es veidoju 20 procentus mazāk."Tas parāda, ka vēlaties par to sarunāties, nevis jūs uzskatījāt."

"Mēs vēlamies to darīt nākamās paaudzes sieviešu paaudzei. Viņi paļaujas uz to, ka mēs paļaujamies uz savu drosmi un aizstāvi sevi un lūdziet vairāk."-Minda Harts, karjeras attīstības speciāliste

No turienes pajautājiet viņiem, ko jūs varat darīt, lai savāktu algu līdz līmenim, kas, jūsuprāt, ir taisnīgs. "Sakiet:" Kas man jādara, lai parādītu, ka esmu vērtīgs šajā diapazonā?'' Finanšu eksperts Paco de Leons sacīja nesenajā akā+laba saruna. "Dažreiz viņi sniegs jums nodevumus [viņi] no jums sagaida, un jūs varat to sekot rakstiski."

Visbeidzot, Makroberts saka, ka jūs varat rīkoties juridiski, ja jūtat, ka spēlē apzināta diskriminācija. "Ja cilvēks vai cilvēku grupa zina, ka viņi ir sistemātiski nepietiekami apmaksāti, salīdzinot ar vienaudžiem salīdzināmā lomā, viņi var izvēlēties sazināties ar vienlīdzīgu nodarbinātības iespēju komisiju (EEOC) un izmeklēšana var secināt, ka notiek diskriminācija un piespiež izlīgumu vai Cits līdzeklis, "viņa saka. Kas attiecas uz tiem, kas saprot, ka veido vairāk Nauda nekā viņu kolēģi? "Viņi var solidarizēties ar vienaudžiem, atbalstot viņus privāti darba devējam vai publiski parakstoties uz lūgumrakstiem un runājot presē, ja darbinieki izvēlētos aktīvi organizēt šo jautājumu," saka Makroberts.

Galu galā, saka Harts, algas caurspīdīgums nav tikai par vairāk naudas nopelnīšanu individuālā līmenī. "Mēs vēlamies to darīt nākamās paaudzes sieviešu paaudzei. Viņi paļaujas uz to, ka mēs paļaujamies uz mūsu drosmi un aizstāvi sevi un lūdz vairāk, "viņa saka. "Ja mēs nerunājam par šīm lietām, mēs nekad neuzzināsim, ka daži no mums saņem nūjas īso galu."Un, ja neviens cits nerunā par naudu jūsu uzņēmumā, Torabi mudina jūs sākt dialogu. "Tas ir gandrīz kā ledus pārtraucējs. Kad kāds dalās pieredzē, tas paver plūdu. Ja jūs varat būt tas drosmīgais draugs vai kolēģis vai atbildības partneris, jūs darāt sabiedrību par labu, un tas sāk ar personu šīs sarunas saņemšanas beigās."