Melnādainie darbinieki vadības lomās ir pakļauti riskam nokrist no jaunās stikla klints Melnajā blefā

Kā profesionāla dažādības konsultants es varu droši teikt, ka dažādība, taisnīgums un iekļaušana pavisam nesen ir kļuvusi par seksīgiem vārdiem darba vietā. Pēc Džordža Floida 25. maija slepkavības un šajā valstī esošajā publiskajā rēķināšanā ar sistemātisku rasismu, uzņēmumi vēlas būt antirasistiski un veikt izmērītus pasākumus, padara šo vēlmi par realitāti. Esmu redzējis neseno uzņēmumu centienus nolīgt darbiniekus, kuri ir melni, pamatiedzīvotāji un krāsaini cilvēki (bipoc), īpaši melnādainie cilvēki, vadošos lomās. (Vismaz uzņēmumos, uz kuriem pašlaik nav pakļauts iesaldēšanai, ņemot vērā pandēmijas ekonomisko ietekmi).

Un, protams, ir jādara daudz darba: tikai 1 procents Fortune 500 uzņēmumu vadītāju ir melni, un, sākot ar 2018. gadu, tikai 3.3 procenti melnādaino darbinieku bija vadītāji vai vecākie vadītāji, saskaņā ar ASV Vienlīdzīgu nodarbinātības iespēju komisiju, CNN biznesa ziņojumi. Bet melnajiem darbiniekiem, kuri šobrīd tiek pieņemti darbā vadošās lomās.

Tas ir, melnādainie darbinieki tagad tiek nolīgti vadošos amatos uzņēmumos, kas nav aktīvi antirasistiski un apņēmušies kultivēt piederības sajūtu starp visiem darbiniekiem. Tā kā šie darbinieki ir izveidoti, lai neveiksmīgi darbotos ar sistēmām, kuras nav aprīkotas, lai tos efektīvi atbalstītu, viņi ir pakļauti riskam kļūt par melnā blefa upuri.

Melnādainie darbinieki, kas nolīgti vadošos amatos uzņēmumos, kas nav aktīvi antirasistiski un ir apņēmušies kultivēt piederības sajūtu, tiek pakļauti riskam kļūt par melnā blefa upuri, jaunā stikla klints.

Jūs redzat, ka tas ir efektīvs antirasistu uzņēmums. Piemēram, daži uzņēmumi ir piedalījušies izaicinājumā vai apklusti, būdami pārredzami par to, cik daudz melnādaino darbinieku un vadītāju viņi nodarbina, kas veicina darbinieku daudzveidību. Bet ar to diez vai pietiek.

Bieži vien tas, kā tas attiecas uz uzvilkšanu vai apklusti, ir tas, ka dažādība ir vienīgā sastāvdaļa, kas tiek dalīta un/vai adresēta, atstājot kapitālu (nodrošinot vienlīdzīgu attieksmi vai iespēju ikvienam darba vietā) un iekļaušanu (ļaujot izmantot iespējas būt daļai no kultūras un/vai lēmumu pieņemšanas) lielā mērā ignorē. Tātad, kādi uzņēmumi tiešām Nepieciešams darīt, lai apturētu šo modeli un sāktu veikt jēgpilnas izmaiņas, ir valodas maiņa no “DEI”-daudzveidības, pašu kapitāla iekļaušana-līdz “antirasistam un piederība.”

Piederība ir spēja parādīties, lai strādātu kā sevi. Tas ir tad, kad darbinieks jūtas novērtēts, novērtēts un var dalīties ar atsauksmēm. Piederība ir tad, kad katrs darbinieks katrā līmenī tiek turēts vienā un tajā pašā cieņā. Bez piederot realitātei visos uzņēmuma līmeņos, melnais blefs apdraud melno darbinieku turpmāko mobilitāti un panākumus vadošos amatos.

Lai izkoptu šo piederības sajūtu, visiem uzņēmumiem ir jābūt personāla vadītājam un kultūrai (CPC). Šis ir vadītājs, kurš pārrauga mācīšanos un attīstību, cilvēkresursus un tradicionālos dažādības centienus.

Kāpēc uzņēmumiem ir jāpār attālumā no DEI iniciatīvām ir jāatstāj specializēts līderis, kurš nodrošina piederības antirasistu darba vietu

DEI mēdz būt nepietiekami finansēta nodaļa, kurā varētu būt viena vai līdera personāls ar piesaistītu titulu. Tas nenozīmē, ka indivīdi, kas šajās lomās veic dažādības darbu, nav izcili vai motivēti. Drīzāk tas nozīmē tikai to, ka tie netiek finansēti tādā veidā, kas ļauj mainīt pārmaiņas un uzturēt pret rasistu darba vietu. Tiek ziņots, ka DEI budžets svārstās no 10 000 līdz 215 miljoniem USD, atkarībā no uzņēmuma lieluma, un lielākā daļa līdzekļu tiek tērēti administratīvajām izmaksām un apmācībai, nerisinot cerības uz darba vietas kultūru, un tā ir problēma.

Turklāt mana pieredze ir bijusi tā, ka vairums cilvēku, kas vada šos departamentus, ir bipoc sievietes, kas parāda, ka uzņēmums uzskata, ka vienīgā Bipoc sieviešu vadītāju vērtība ir Dei Space. Un, neskatoties uz DEI specifiskiem nosaukumiem, daudzi uzņēmumi ir līdzdalīgi modelī, kad vēlas nolīgt “plus-one” vadītājus-kas nozīmē melno plus, lgbtq+-plus, latinx-plus, mātes plus vai jebkuru citu marginalizētu grupu kombinācijā ar Vēl viens kārtība parādīties tā, it kā vadībai varētu būt viena persona, kas pārstāv katru dažādības daļu. Tokenizējošais "efektīvās krustošanās" sajaukums, kas meklēja vadītājus un normalizētus finansējuma ierobežojumus DEI departamentiem, neko nedara, lai kultivētu antirasistu darba kultūru. Drīzāk viņi ir ideāla vētra, lai Melnais blefs apturētu melno līderu sasniegšanu panākumos.

Cilvēku un kultūras priekšnieks var palīdzēt, nosakot un pārvaldot cerības uz antirasistisku darba vietu. Tas ir ļoti svarīgi, jo šādi rīkojoties, no maziem pārstāvētiem melnādainajiem darbiniekiem un vadītājiem ir pienākums uzņemties šo toni noteikšanas slogu. Kad uzņēmums ir viendabīgs, mazāku, atstumtu kopienu idejas un pieredze telpā būs pārdomāts, ja tas vispār tiek uzskatīts. Praksē tas liek melnajiem līderiem izlemt, vai viņi ir gatavi asimilēties ar balto dominējošo kultūru vai uzņemties bieži neredzamo papildu darbu, lai būtu DEI aizstāvis, tādējādi uzsverot, ka melnajiem vadītājiem sasniegums nāk par cenu.

Galu galā, kad DEI centieni ir pārdomāti, mikroagresijas darba vietā rada sistēmisku un institucionālu rasismu. Tā rezultātā bipoc darbinieki tiek apspiesti, darot visas DEI pūles būtībā izdzēstu.

Kā cilvēku un kultūras priekšnieks rada piederību un nodrošina drošību no melnā blefa

Lai virzītos uz antirasistisko kultūru. Un cilvēku un kultūras priekšnieka mērķis ir vadīt šo iniciatīvu, izmantojot DEI praksi un datus, bet nešķiriet tos no katra darbinieka kultūras vai cerībām. Tas nozīmē pārbaudīt visu darbinieku dzīves cikla procesu: sāciet ar amata aprakstu, intervijas procesu un taisnīgu nomas praksi. Kad darbinieks ir iekāpis, nosakiet viņu mācību ceļu, lai atbalstītu antirasistu cerības uz nākamajām 30 līdz 90 dienām. Nodrošināt, ka ir iespējas profesionālajai izaugsmei, akcijām, taisnīgiem gada darbības novērtējumiem, pašapkalpošanās un labsajūtai.

Vissvarīgākais ir tas, ka CPC nosaka reālistisku mērķu, mērķu, politikas un plānu signālu. Tas ietver “domas daudzveidības” pieejas noņemšanu, kas izpilde bieži ietver subjektīvu, iekļaujot “dažādus viedokļus” no marķiera locekļiem atstumtajām kopienām. Tā vietā CPC balstās uz reāliem datiem (demogrāfija, maksas kapitāls, izejas intervijas), pārredzamību un atbildību visiem darbiniekiem. 700 uzņēmumu pētījumā tika atklāts, ka tad, kad vadītāji tika izvirzīti pie konkrētiem mērķiem ap rasi vai dzimumu, ir uzlabojies rasu un dzimumu daudzveidība.

Skaidrs, ka uzņēmumiem ir jāvirzās ārpus tikai dažādības mērķiem un jēgpilnām iekšējām un ārējām organizatoriskajām izmaiņām. Vairāk melnādainu cilvēku, it īpaši sievietēm, ir jābūt C-suit pozīcijām, lai pārvietotos darba vietas uz antirasistisku vidi, kas svin piederību. Bet, lai atbalstītu šos melnos līderus un aizsargātu pret Melno blefu, ir CPC izpildvara-nevis tikai DEI plāns, un tas ir izšķirošs. Tā kā tikai tad, kad katram darbiniekam šķiet, ka viņi pieder, ir iespēja augt, tiek novērtēts un tiek svinēts vienādi darba vietā, būs skaidrs, ka sistēmisks antirasisms ir kļuvis par profesionālu normu.